EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE ROZWOJEM PRACOWNIKÓW W FIRMIE REZULTATY PRZEDE WSZYSTKIM Suchedniów

Od kandydata na pracownika do sprawnego członka zespołu Ludzie to najważniejszy, ale i najmniej przewidywalny "zasób" firmy. Bo choć futurolodzy wieszczą, że ani się obejrzymy, gdy na większości stanowisk zastąpią nas roboty albo wbudowana w nasz biurkowy komputer sztuczna inteligencja, żyjemy nadal w rzeczywistości, w której sukces przedsiębiorstwa zależy przede wszystkim od jakości pracy zatrudnionych w nim osób. Marzeniem każdego specjalisty ds. HR, ale i wymaganiem, jakie się przed tym działem firmy stawia, jest wyłuskiwanie z rynku najlepszych, najzdolniejszych kandydatów na stanowiska, na które jest wakat. Nową osobę czeka krótkie przeszkolenie wdrażające w zadania, jakie zostaną jej powierzone i już ma zacząć efektywnie działać na rzecz swego pracodawcy, bez interwencji pracownika z działu HR. Zatrudnianie nowych pracowników to zaledwie czubek góry lodowej wyzwań, przed którymi staje dział HR. Jego najważniejszą rolą jest dbanie o to, by z grupy indywidualności, dla potrzeb zawodowych zgromadzonych w jednym biurze, stworzyć harmonijnie współpracujący ze sobą zespół, który w dodatku będzie działał na rzecz organizacji - zgodnie z jej strategią. W tym celu pracownicy HR muszą być w stanie zdiagnozować oczekiwania, jakie pracownik żywi wobec firmy, i zestawić je z oczekiwaniami przełożonych wobec podwładnych. Należy ustalić cele rozwojowe dla zespołu i dobrać do nich adekwatne szkolenia, których rezultat będzie dla działu HR mierzalny. Trzeba przyjrzeć się sposobom zarządzania praktykowanym przez menedżerów i być w stanie wspomóc ich ewentualną korektą w sytuacji, gdyby okazały się nie do końca adekwatne czy wręcz niszczące dla zespołu. Trzeba rozumieć kulturę własnej organizacji i znać wpływ tej kultury na procesy uczenia się pracowników. Rezultaty przede wszystkim! Spis treści: Wstęp 7 Rozdział 1. Rozwój kompetencji w oparciu o rezultaty 9 Czym jest rozwój zasobów ludzkich? 9 Jaki jest cel rozwoju zasobów ludzkich? 11 Rozdział 2. Określenie potrzeb biznesowych i rozwojowych 15 Potencjalna opłacalność inwestycji 18 Potrzeby biznesowe 18 Potrzeby w zakresie wyników na stanowisku pracy 19 Formalna ocena pracy 20 Ocena 360 stopni 23 Obserwacja przy pracy 26 Potrzeby w zakresie uczenia się 34 Wywiady 34 Kwestionariusze 35 Testy wiedzy lub umiejętności 49 Preferencje 51 Mapa analizy potrzeb 51 Rozdział 3. Ustalenie celów biznesowych i rozwojowych 53 Cele na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 55 Cele na drugim poziomie - zdobyta wiedza i umiejętności 56 Cele na trzecim poziomie - zastosowanie i wdrożenie wiedzy na stanowisku pracy 57 Cele na czwartym poziomie - wpływ na rezultaty biznesowe 59 Cele na piątym poziomie - ROI (zwrot z inwestycji) 60 Podsumowanie 61 Rozdział 4. Ocena rezultatów szkoleń 63 Ocena na pierwszym poziomie - reakcja i planowanie działań 66 Plan działania 69 Ocena na drugim poziomie - zmiany w poziomie wiedzy i umiejętności 71 Ocena na trzecim poziomie - wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy 73 Narzędzia do oceny szkolenia na trzecim poziomie 83 Podsumowanie planów działań 87 Ocena na czwartym poziomie - wpływ na wskaźniki biznesowe 89 Ocena na piątym poziomie - ROI, czyli zwrot z inwestycji 92 ROI ze szkolenia umiejętności przywódczych dla kadry menedżerskiej - studium przypadku 94 Rozdział 5. Przygotowanie i prowadzenie szkolenia 111 Etap twórczy 111 Cele uczenia 113 Dobór metod szkoleniowych 113 Metody pozwalające osiągnąć cele poznawcze 114 Metody pozwalające osiągnąć cele afektywne 118 Metody pozwalające osiągnąć cele behawioralne 125 Podręczniki prowadzącego szkolenie - "manual" 128 Materiały szkoleniowe 160 Kompetencje trenera prowadzącego szkolenie 166 Trenerzy wewnętrzni w organizacji 174 Współpraca z firmami szkoleniowymi 184 Rozdział 6. Blended learning 187 Przykład blended learningu 190 Zasada 70/20/10 - co to takiego? 192 Studium przypadku 204 Realizacja projektu 205 Rozdział 7. Rozwój kompetencji menedżerskich 207 Start menedżera 208 Awans zewnętrzny 209 Awans wewnętrzny 209 Planowanie i organizacja czasu pracy 210 Umiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych 212 Formalna ocena pracy 214 Rozwój kompetencji zespołu 218 Wprowadzanie nowego pracownika 218 Rola menedżera w szkoleniach 219 Coaching menedżerski 221 Delegowanie zadań 224 Trudne sytuacje w zarządzaniu 227 Coaching biznesowy 229 Studium przypadku 231 Mentoring 236 Studium przypadku 239 Rozdział 8. Zarządzanie karierą i planowanie sukcesji 245 Ścieżki kariery 247 Planowanie sukcesji 248 Studium przypadku 253 Rozdział 9. Kontekst organizacyjny 259 Powiązanie z biznesem 259 Zaangażowanie kadry menedżerskiej w proces rozwoju 262 Klimat organizacyjny 263 Zakończenie 265 Bibliografia 267