ZWINNOLOGIA 2.0 Dobczyce

Zmiana w organizacji jest nieunikniona ale czy na pewno musi oznaczać chaos i trudności? Tradycyjne podejście do zarządzania zmianą opiera się na sztywnym planowaniu lub przekonaniu, że każda zmiana wywołuje silny opór. Jaka jest skuteczność takiego podejścia? Zaledwie 30%. Zwinne zarządzanie zmianą pozwala lepiej reagować na rzeczywistość, a jego najważniejszym wyróżnikiem jest elastyczność w działaniu: Nie trzymaj się kurczowo planu ucz się w trakcie działania. Traktuj reakcje ludzi jako cenne źródło informacji, a nie przeszkodę. Testuj, modyfikuj i dopasowuj działania zamiast forsować jedno rozwiązanie. Doświadczeni eksperci w zakresie zarządzania zmianą przedstawiają praktyczny model pracy oraz 55 narzędzi, które pomogą skutecznie wdrożyć zwinne podejście w twojej firmie. Dowiesz się, jak planować, angażować ludzi i eksperymentować, by osiągnąć trwałe efekty. Wprowadź zmiany inaczej skuteczniej, mądrzej i z większym zaangażowaniem zespołu. dr Jarosław Rubin trener i konsultant z wieloletnim doświadczeniem w biznesie. Pasjonat i orędownik zwinności w zarządzaniu oraz wykorzystywania narzędzi AI przez nietechnicznych menedżerów. Prowadzi warsztaty i doradza zarządom firm, menedżerom i agentom zmian w kwestiach zwinnego podejścia do zarządzania zmianą, zarządzania celami (OKR), kultury i strategii organizacji oraz analizy modeli biznesowych. Wiesław Grabowski menedżer, trener, mentor i coach. Ma ponad trzydziestoletnie doświadczenie w biznesie, w tym osiemnastoletnie na stanowiskach menedżerskich do poziomu zarządu oraz ponad dziesięcioletnie w coachingu indywidualnym i zespołowym, a także w prowadzeniu szkoleń. Zebrane doświadczenia zwróciły go ku poszukiwaniu zwinności w zarządzaniu połączonej z myśleniem systemowym i improwizacją. Orędownik wyciągania wniosków z podejmowanych działań i stawiania celów wspierających uczenie się i adaptację. Marek Naumiuk menedżer, konsultant i trener. Posiada ponad trzydziestoletnie doświadczenie zawodowe, w tym osiemnastoletnie w działach komercyjnych oraz ponad piętnastoletnie jako trener i konsultant. Zwolennik ciągłego doskonalenia organizacji poszukujący najbardziej efektywnych metod, narzędzi agile oraz rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji. Prowadzi projekty szkoleniowe, doradcze i interimowe. Pasjonat biegania i nieustannego rozwoju. Edyta Madej trener grupowy, umiejętności poznawczych i myślenia wizualnego. Graphic Recorder, sketchnoter, illustrator, doradca psychospołeczny, moderator Design Thinking, facylitator, e-dydaktyk. Autorka programów szkoleniowych w idei blended learning, projektant szkoleń e-learningowych. Jest też mediatorem wiedzy ekspertem optymalizacji przepływu wiedzy w pracy w nurcie Knowledge Pills Metodologhy (Mulitmedialnych Pigułek Wiedzy). Spis treści: Okładka Strona tytułowa Strona redakcyjna Spis treści Przedmowa do wydania I Przedmowa modelu AI do wydania II Wstęp 1. Jak zwinne podejście pomaga rozwiązywać problemy w obszarze zarządzania zmianą? 1.1. Analiza sytuacji 1.2. Czy liderzy zmian słuchają Einsteina? 1.3. Firma w świecie SPAM-u (VUCA) i BANI 1.4. Zasada Czerwonej Królowej 1.5. Czego możemy nauczyć się od informatyków i wizjonerów? 2. Co jest do zrobienia i w jaki sposób? Aspekt organizacyjny 2.1. Reakcja na świat SPAM-u 2.1.1. Szli na zachód osadnicy 2.1.2. Jak, zmierzając do celu, nie kręcić się w kółko 2.1.3. Zwinnologia, czyli Zwinne Zarządzanie Zmianą 2.2. Wgląd zajrzyj firmie głęboko w oczy 2.2.1. Strategia zmiany zaczynaj z wizją rezultatu. Strategiczna Kanwa Zmiany 2.2.2. Zespół przygotowujący Strategiczną Kanwę Zmian 2.2.3. Zwinna diagnoza organizacji 2.2.4. Badaj, ale nie przesadzaj 2.3. Opcje działań strzeż się jedynie słusznej drogi 2.3.1. Szacowanie kosztów i wartości działań 2.4. Eksperymenty klucz do zwinności 2.4.1. Jakie są cechy dobrego eksperymentu? 2.4.2. Co robić z wynikami eksperymentu? 2.4.3. Kultura organizacyjna sprzyjająca eksperymentowaniu 2.5. Trzymaj rękę na pulsie monitorowanie wdrożenia 2.5.1. Wykorzystanie AI do monitorowania wdrażania zmian 3. Kto ma to zrobić? Ludzie to przez nich albo dzięki nim 3.1. Solidny most 3.1.1. Krzywa zmiany w praktyce 3.2. Każda zmiana rodzi opór? 3.3. Dlaczego biskup chciał się dać oszukać, czyli przekleństwo pragnienia kontroli 3.4. Neurony i zmiana, czyli skąd biorą się reakcje ludzi na bodźce 3.4.1. Postrzegane źródła zagrożenia, które wyzwalają nasze reakcje 3.4.2. Jak wdrażać zmiany, by uniknąć SPAZM-u? 3.5. Od Innowatorów do Negatorów 3.5.1. Dwie przepaści 3.5.2. Potrzeby poszczególnych grup pracowników 3.6. Łamać opór czy radzić sobie z reakcjami 3.6.1. Przekonywanie 3.6.2. Partycypacja 3.6.3. Ułatwianie i wsparcie 3.6.4. Negocjacje 3.6.5. Kooptacja i manipulacja 3.6.6. Przymus 3.6.7. Dobór właściwych taktyk 3.7. Angażować, jak to łatwo powiedzieć 3.7.1. Koalicja agentów zmian 3.7.2. Zaangażowanie 3.0 3.7.3. Praktyka budowania Zaangażowania 3.0 3.7.4. Jak dużo partycypacji? 3.7.5. W stronę Turkusu 3.7.6. Gdy zmiana przychodzi z góry 3.7.7. Wykorzystanie AI do angażowania pracowników we wdrażaną zmianę 3.8. Komunikacja, czyli powiedz, napisz, narysuj, pokaż 3.8.1. Popularny nie znaczy skuteczny 3.8.2. Przekomunikować zmianę czy niedokomunikować? 3.8.3. Pierwszy komunikat 3.8.4. Komunikacja podczas zmiany 3.8.5. Rozmowy o zmianie 3.8.6. Trudniejsze rozmowy o zmianie 3.8.7. Bałwanki, czyli Analiza Transakcyjna 3.8.8. Wykorzystanie AI w komunikacji i prowadzeniu spotkań 3.9. Kultura zjada zmianę na śniadanie 3.9.1. Kultura organizacyjna wkracza do akcji 3.9.2. Zespół doskonały analiza przypadku 3.9.3. Kultura organizacyjna jak postępować? 3.10. Kiedy utkniesz, czyli jak pokonać bariery na drodze do sukcesu zmian 3.10.1. Nie wiem: Bariera informacyjna 3.10.2. Nie rozumiem: Bariera poznawcza 3.10.3. Nie chcę: Bariera motywacyjna 3.10.5. Nie mogę: Bariera systemowa 4. Przeczytać to za mało, czyli jak wdrożyć zwinne podejście do zmiany 4.1. Przekonanie sponsorów do zwinnego podejścia 4.2. Wprowadzenie Zwinnego Zarządzania Zmianą w organizacji 4.2.1. Stworzenie Strategicznej Kanwy wdrożenia 4.2.2. Doskonalenie kompetencji sieci agentów zmiany 4.2.3. Odpalenie cyklu Zwinnego Zarządzania Zmianą 4.2.4. Opcje prowadzenia szkoleń 4.2.5. Wykorzystanie AI w przygotowaniu i realizacji szkoleń z zarządzania zmianą 5. Katalog narzędzi Zwinnego Zarządzania Zmianą 5.1. 5 komponentów komunikatu o zmianie 5.2. 5 × Dlaczego 5.3. 6 taktyk radzenia sobie z reakcjami na zmiany 5.4. 8 etapów zmiany Kottera 5.5. Analiza 5 Barier 5.6. Analiza Pola Sił Kanwa taktyczna 5.7. Antyproblem 5.8. Badanie kultury organizacyjnej OCAI 5.9. Błyskawiczne prezentacje 5.10. Burza mózgów (pisemna) 5.11. Co by zrobił? 5.12. Diagnoza syndromu małża 5.13. Drabina sprawstwa 5.14. Drabina wnioskowania 5.15. Gorące krzesło 5.16. Hakowanie kultury organizacyjnej 5.17. Indeks Zadowolenia 5.18. Informacja zwrotna lista kontrolna 5.19. Jeździec i Słoń 5.20. Kalendarz Niko-niko 5.21. Kanwa opowieści 5.22. Karty Kudo 5.23. Kręgi na wodzie 5.24. Krzywa zmiany Virginii Satir 5.25. Lean Coffee 5.26. Mapa sfery wpływu 5.27. Mapa zmiany 5.28. Mapowanie interesów 5.29. Metoda delficka 5.30. Model 20-60-20 5.31. Model 7S 5.32. Model doboru taktyk radzenia sobie z reakcjami na zmianę wg Lorscha 5.33. Model NOWINA 5.34. Model SPAZM 5.35. Model Vrooma-Yettona-Jago 5.36. Moving Motivators 5.37. Odwrócone gorące krzesło 5.38. Otwarta Przestrzeń 5.39. Plan komunikacji 5.40. Planning Poker 5.41. Radiator informacji 5.42. Retrospektywa 5.43. Rozmiary koszulek 5.44. Rozmowa w Kawiarence 5.45. Słownik Negatora 5.46. Strategiczna Kanwa Zmiany 5.47. Szablon hipotezy 5.48. Szalone ósemki 5.49. Sztuczne założenie 5.50. Tabela rankingu ilościowego 5.51. Tablica eksperymentów 5.52. Tablica Kanban zestawiająca działania do realizacji 5.53. Tory pływackie 5.54. Wykres wartośćkoszt opcji działań 5.55. Złoty krąg Coś się kończy, coś się zaczyna Kudos Bibliografia